BOLEH KE MAJIKAN UBAH KONTRAK KERJA TANPA PERSETUJUAN PEKERJA?

Contoh situasi:

Kevin bekerja sebagai seorang ejen jualan. Dalam kontraknya, ada disebut berapa peratus komisyen yang akan diperoleh dari setiap jualan yang dibuat oleh beliau. Namun, syarikat tiba-tiba memotong elaun Kevin tanpa makluman kepada Kevin. Kevin tak puas hati. Apa yang Kevin boleh buat dalam keadaan macam ni?

RUJUK KONTRAK KERJA

Dalam keadaan ini, pekerja perlu lihat klausa-klausa kontrak kerja ataupun surat pelantikan sama ada elaun yang diberikan memang telah dinyatakan dalam kontrak atau tidak.

Jika elaun tersebut adalah polisi syarikat sahaja, maka pihak majikan memang mempunyai hak dan budi bicara untuk ubah dan tukar polisi tersebut.

Tapi, kalau elaun memang dinyatakan dalam kontrak, maksudnya elaun tersebut adalah salah satu terma utama kontrak kerja dan bukannya sekadar polisi.

Oleh itu, jika pihak majikan tiba-tiba ubah ataupun tarik balik elaun tersebut tanpa persetujuan pekerja, pihak majikan sudah dianggap melanggar kontrak kerja yang dimasuki dengan pekerja.

Kontrak kerja memang boleh diubah, dengan syarat mendapat persetujuan daripada pihak pekerja.

Tidak boleh dibuat satu pihak sahaja.

Kalau majikan dah langgar kontrak kerja dengan ubah klausa kontrak tanpa persetujuan pekerja, keadaan ini boleh jatuh di bawah constructive dismissal ataupun pembuangan kerja secara tidak langsung.

CONSTRUCTIVE DISMISSAL

Dalam situasi ini, apa pekerja perlu buat adalah:

1. Buat bantahan secara bertulis dan tidak bersetuju terhadap tindakan majikan tersebut.

2. Dalam surat yang sama, berikan tempoh kepada majikan untuk perbaiki keadaan itu.

Jika majikan tak berikan respons ataupun jawapan yang diberikan adalah negatif, pekerja perlu letak jawatan dengan serta merta dan boleh failkan representasi di Jabatan Perhubungan Perusahaan (JPP) untuk kes constructive dismissal.

KENAPA PERLU LETAK JAWATAN?

Sebab jika pekerja tak letak jawatan dengan segera, pekerja seolah-olah bersetuju dengan perubahan kontrak yang dibuat oleh majikan dan ini akan menyebabkan pekerja hilang peluang untuk bawa kes di bawah constructive dismissal.

Dalam surat perletakan jawatan tersebut, pekerja perlu nyatakan bahawa perletakan jawapan dibuat sebab tak setuju dengan tindakan majikan.

Tak boleh buat surat perletakan jawatan biasa. Kena sebut dengan jelas dan terperinci kenapa letak jawatan.
Kalau tak nyatakan sebab ataupun letak jawatan selepas beberapa bulan, tuntutan di bawah constructive dismissal untuk berjaya adalah sangat rendah.

Contoh lain kes constructive dismissal adalah seperti berikut:

1. Majikan tak bayar gaji atau gaji dipotong tanpa persetujuan pekerja

2. Majikan arahkan pekerja berpindah tempat kerja (tidak dinyatakan dalam kontrak)

3. Hukuman tidak setimpal dikenakan selepas tindakan disiplin (diturunkan pangkat)

4. Majikan gagal buat/teruskan siasatan terhadap aduan gangguan seksual

Semoga bermanfaat.

Mohamad Nasruddin Ab Rahman

Mohamad Nasruddin Ab Rahman merupakan peguam di Tetuan Nas Rahman & Co.