PINDAAN AKTA KERJA 1955: APA PEKERJA DAN MAJIKAN PERLU TAHU?

Kita dah masuk tahun 2023 dan ini bermaksud pindaan yang dilakukan kepada Akta Kerja 1955 sudah berkuatkuasa.

Jom tengok apa pindaan yang pekerja dan majikan perlu tahu!

1. CAKUPAN AKTA KERJA DIPERLUAS

Ini adalah pindaan yang dibuat kepada Jadual Pertama Akta Kerja 1955.

Sebelum ini Akta Kerja hanya terpakai kepada pekerja yang bergaji bawah RM 2,000 dan pekerja manual sahaja. Pekerja yang bergaji tidak melebihi RM 5,000 masih boleh buat tuntutan di Pejabat Buruh sebenarnya tapi terhad kepada tuntutan tunai di bawah Seksyen 69B sahaja.

Selepas pindaan ini, Akta Kerja 1955 terpakai untuk semua pekerja tanpa had gaji. Gaji RM 2,000 ke, RM 5,000 ke RM 20,000 ke semua tertakluk bawah Akta Kerja 1955.

Tapi ada beberapa perkara yang terpakai untuk pekerja bergaji bawah RM 4,000 sahaja, pekerja yang bergaji lebih RM 4,000 tak ikut iaitu:

a. Kadar kerja lebih masa ketika hari rehat

b. Kadar kerja lebih masa selepas waktu kerja

c. Elaun untuk kerja syif

d. Kadar kerja lebih masa ketika cuti umum

e. Faedah penamatan dan persaraan

Komen:

It’s about time. Kalau tak selama ni pekerja yang bergaji RM 2,000 ke atas macam berada dalam limbo dan hanya boleh bergantung kepada kontrak kerja. Itu pun tak semua pekerja ada kontrak bertulis. Sekarang bila Akta Kerja sudah meliputi semua pekerja, mana-mana pekerja yang masih tiada kontrak kerja bertulis, Akta Kerja boleh dirujuk terus kalau jadi apa-apa isu.

Berkenaan upah kerja lebih masa terhad untuk pekerja yang bergaji bawah RM 4,000 pula, saya berpendapat ini adalah munasabah dan adil kepada majikan. Kalau semua pekerja boleh dapat upah kerja lebih masa, memang masak majikan nanti.

2. CUTI BERSALIN DINAIKKAN KE 98 HARI

Ini antara pindaan yang paling hangat diperkatakan and it is with good reason. Ini adalah pindaan bagi Seksyen 37 Akta Kerja. Sebelum ini tempoh cuti bersalin adalah 60 hari. Selepas pindaan, jadi 98 hari iaitu seperti mana yang ditetapkan oleh International Labour Organization (ILO).

Komen:

Saya dah pernah komen secara spesifik berkenaan isu ini. Boleh rujuk di sini.

Secara ringkasnya bagi saya sendiri, apa-apa yang bermanfaat untuk pekerja, saya sokong. Tapi, untuk elakkan pekerja wanita sendiri perlu tanggung kesannya iaitu peningkatan kes diskriminasi terhadap pekerja wanita, saya cadangkan langkah-langkah ini:

1. Elaun cuti bersalin ditanggung bersama

Langkah ini adalah biasa di negara-negara lain dan boleh jadi dalam beberapa bentuk contohnya sama ada pihak kerajaan boleh berkongsi untuk tanggung kos ini dengan majikan. Untuk Malaysia, nak harapkan kerajaan tanggung 100% memang mustahil. Malah untuk kerajaan tanggung separuh pun mungkin agak susah. Yang boleh dilakukan adalah majikan tanggung sehingga 60 hari manakala selebihnya ditanggung kerajaan.

Ataupun pihak kerajaan boleh wujudkan satu tabung yang akan dicarum oleh majikan, kerajaan dan pekerja sendiri dan elaun cuti bersalin akan dibayar dari tabung ini.

2. Beri pelepasan cukai kepada majikan

Kerajaan boleh bagi potongan cukai yang lebih tinggi kepada majikan yang mempunyai ramai pekerja Wanita.

3. CUTI ISTERI BERSALIN (PATERNITY LEAVE) DIPERKENALKAN

Seksyen baru yang dimasukkan iaitu Seksyen 60FA untuk memperkenalkan sesuatu yang baru iaitu cuti isteri bersalin kepada para pekerja yang berstatus suami. Cuti berbayar ya. Terhad untuk 5 kali berpantang sahaja, walaupun berapa banyak isteri ada. Jadi, majikan pastikan keep track ya rekod cuti pekerja.

Syaratnya:

– Sudah kerja sekurang-kurangnya setahun;

– Kena maklumkan kepada majikan tentang kandungan isteri 30 hari sebelum bersalin/berpantang

Komen:

Sesuatu yang sangat bagus. Bila pekerja lelaki turut diberikan cuti berbayar apabila isteri bersalin, perkara ini saya kira sedikit sebanyak dapat mengurangkan kesan negatif terhadap pekerja wanita rentetan daripada kenaikan cuti bersalin kepada 98 hari. Walaupun jurangnya cuti itu masih agak jauh tapi permulaan yang baik.

4. WAKTU BEKERJA SECARA ANJAL

Dengan adanya Seksyen 60P Akta Kerja, pekerja sekarang sudah boleh mendapatkan kebenaran dari majikan untuk waktu bekerja yang lebih anjal dari sudut jam bekerja dan tempat bekerja.

Komen:

Untuk pekerja, kena ingat sekiranya nak mohon, kena buat secara bertulis. Untuk majikan, kalau dapat permohonan sedemikian, kena bagi keputusan dalam masa 60 hari. Kalau tolak, majikan perlu beri alasan kenapa permohonan ditolak.

Keperluan untuk majikan bagi alasan penolakan ini sebenarkan selari dengan keputusan kes berkaitan pekerja baik pekerja swasta mahupun pekerja kerajaan. Saya pernah ingat ada baca kes Semakan Kehakiman di mana mahkamah menyatakan bahawa jabatan perlu mengemukakan alasan kenapa surat representasi dari pekerja tidak diterima bagi menggalakkan tadbir urus yang terbuka dan lebih baik.

5. JUMLAH MAKSIMUM JAM KERJA DIKURANGKAN KEPADA 45 JAM

Pindaan kepada Seksyen 60A. Jumlah maksimum jam bekerja dalam satu minggu dikurangkan dari 48 jam kepada 45 jam.

Komen:

Pada pendapat saya, golongan pekerja yang akan dapat manfaat daripada pindaan ini adalah yang jenis kerja syif. Kalau yang kerja waktu pejabat, rasanya tak beza sangat pun sebab dalam seminggu kerja 5 hari.

Kalau yang jenis kerja syif contohnya di gedung membeli belah, dalam seminggu sehari saja hari cuti. Jadi selepas ini majikan untuk pekerja-pekerja dalam kategori ini perlu susun jadual waktu bekerja yang baru supaya tidak melanggar Seksyen 60A tersebut. Kalau tak, pekerja ada hak untuk buat aduan. Tapi, majikan boleh minta kebenaran dari Jabatan Tenaga Kerja sekiranya ada keperluan untuk panjangkan masa bekerja.

6. NOTIS BAGI KESEDARAN MENGENAI GANGGUAN SEKSUAL

Kalau ikutkan, dalam Akta Kerja memang sudah ada bahagian khusus bagi isu gangguan seksual melibatkan prosedur yang perlu dipatuhi sekiranya masalah tersebut berlaku.

Jadi, dalam bahagian ini, Seksyen 81H ditambah yang menyatakan bahawa majikan perlu letak notis tentang kesedaran mengenai gangguan seksual di tempat kerja. Kandungan notis kesedaran tersebut bergantung kepada setiap majikan. Ikut kreativiti masing-masing asalkan notis tersebut kena sentiasa ada dan boleh dilihat dengan jelas.

7. PERLINDUNGAN UNTUK PEKERJA EKONOMI GIG

Dalam pindaan baru ini, Seksyen 101C telah dimasukkan di mana kesannya akan dirasai oleh mereka yang bekerja dalam ekonomi gig seperti rider Foodpanda, Grab,Lalamove dan lain-lain.

Komen:

Dalam Seksyen 101C ini, beberapa situasi telah diletakkan yang menunjukkan bahawa seseorang itu merupakan pekerja kepada majikannya jika:

i. Cara pekerja itu bekerja dikawal oleh orang itu.

Syarikat-syarikat seperti Grab dan Foodpanda memang ada tetapkan syarat yang perlu dipatuhi oleh semua rider diorang.

ii. Jumlah jam pekerja itu ditetapkan oleh majikannya.

Yang ini saya tak pasti sama ada jam bekerja untuk rider ditetapkan oleh syarikat diorang. Contohnya, kena ada minimum jam bekerja ke.

iii. Bahawa pekerja itu diberikan peralatan dan bahan-bahan untuk melakukan kerja-kerjanya.

Syarat ini memang ada lah. Rasanya semua rider ada dibekalkan pakaian dan kotak bungkusan makanan diorang tu untuk buat kerja menghantar makanan atau bungkusan.

iv. Kerja yang dilakukan oleh pekerja itu adalah suatu perkara yang amat penting bagi perniagaan majikannya.

Syarat ini memang kena dengan pekerja ekonomi gig. Kerja-kerja penghantaran oleh rider-rider inilah perniagaan utama syarikat-syarikat ini.

v. Kerja yang dilakukan oleh pekerja itu adalah untuk manfaat majikannya.

Sama dengan yang di atas. Memang bermanfaat untuk syarikat-syarikat.

vi. Ada bayaran tetap yang dibuat oleh orang itu kepada pekerja.

Ini pun sama. Bayaran gaji atau komisyen yang diperoleh oleh setiap rider memang ada dibuat oleh syarikat seperti Grab dan Foodpanda. Situasi ini lebih menyebelahi mereka yang buat kerja-kerja penghantaran ini secara sepenuh masa sebab sudah pasti majoriti pendapatan diorang puncanya dari sini berbanding yang dibuat separuh masa.

8. HUKUMAN BAGI PAKSAAN KERJA

Seksyen 90B Akta Kerja melarang majikan dari mengugut, paksa atau perdaya pekerja untuk buat sesuatu perkara dan tidak membenarkan pekerja pergi dari tempat kerja.

Komen:

Sesuatu yang baru dan saya rasa seksyen ini terlalu umum dan tidak terperinci sangat. Perlu lalui ujian di mahkamah terlebih dahulu, baru kitab oleh tengok pemakaiannya macam mana.

Satu situasi yang saya boleh bayangkan di mana Seksyen 90B ini boleh dipakai adalah contohnya kalau majikan tahan pekerja dari balik walaupun waktu bekerja sudah tamat.

9. PENGAMBILAN PEKERJA ASING

Untuk majikan yang ada gajikan pekerja asing, pindaan kepada Seksyen 60K bermaksud sekarang semua permohonan untuk ambil pekerja asing perlulah dibuat kepada Ketua Pengarah Buruh.

Kalau sebelum ini, majikan hanya perlu bagi butiran pekerja sahaja kepada Ketua Pengarah Buruh. Tetapi sekarang, kuasa untuk luluskan pengambilan pekerja asing telah diletakkan di bawah Ketua Pengarah Buruh.

Semoga penulisan ini bermanfaat kepada para pembaca!

Nas Rahman